FSC-CCOO Galicia | 8 Setembro 2026.

  • Men煤 Documentos

    Claves da Directiva Europea de Transparencia Salarial

      O prazo de transposición desta normativa, que reforza a igualdade retributiva entre homes e mulleres, o prazo cumpriuse este pasado domingo 7 de xuño.

      10/06/2026.
      Igualdade salarial

      Igualdade salarial

      A Directiva (UE) 2023/970 vén reforzar a aposta pola igualdade retributiva salarial entre homes e mulleres e a avanzar na idea da obtención de salario igual por traballo de igual valor que xa existe no marco español a partir do Real decreto 6/2019 e posteriormente do 902/2020, de igualdade salarial. O obxectivo principal desta normativa comunitaria é reducir a brecha de xénero na remuneración, promover a igualdade de mulleres e homes na contorna laboral e garantir que as diferenzas salariais baséense en factores obxectivos.

      A lóxica da directiva é aumentar a transparencia salarial, polo que a súa aplicación impón unha maior información accesible para persoas traballadoras. Coñecer os salarios e as brechas salariais entre as mulleres e os homes é un paso imprescindible para arbitrar medidas que acabar con elas

      Este reforzo supón que os empresarios se verán obrigados a revisar como se fixan salarios, como se valoran os postos e como se detectan e corrixen brechas retributivas de xénero. As empresas deberán adoptar novas medidas para informar os seus traballadores sobre: brecha retributiva media e mediana, incluíndo compoñentes variables, distribución de homes e mulleres por cuartiles salariais, porcentaxe de empregados que perciben complementos ou variables e información detallada por categorías ou grupos profesionais.

      Ademais, se se detecta unha diferenza salarial superior ao 5% entre homes e mulleres non xustificada por criterios obxectivos, a empresa deberá realizar unha avaliación retributiva conxunta cos representantes dos traballadores e establecer medidas correctoras. O mesmo que cando o empregador non xustificase esa diferenza no nivel retributivo medio sobre a base de criterios obxectivos e neutros con respecto ao xénero ou non emendase esa diferenza inxustificada no nivel retributivo medio nos seis meses seguintes á data de presentación da información sobre as retribucións

      A Directiva establece distintos niveis de información segundo o tamaño do persoal: As empresas de máis de 250 persoas en persoal deberán publicar a información anualmente, mentres que as que teñen entre 150 e 249 empregados teñen que informar cada tres anos, a partir de xuño de 2027 e entre 100 e 149 empregados tamén cada tres anos, pero desde xuño de 2031.

      Esta avaliación terá que identificar, xustificar documentalmente e, no seu caso, corrixir as diferenzas detectadas e se estas non se corrixisen sancionaríase á empresa. Estando tipificado como falta moi grave, co dereito do traballador afectado a percibir indemnizacións completas.

      Tamén, os empregadores deberán incluír nas ofertas de emprego o rango salarial ou a banda retributiva e non poderán preguntar aos candidatos sobre os seus salarios en traballos anteriores para así axustar a oferta.

      Refórzase a acción sindical porque a representación legal das persoas traballadoras desempeñarán un papel crave. Terán dereito a coñecer a metodoloxía utilizada para calcular as brechas, e a participar na avaliación retributiva conxunta cando as diferenzas non estean xustificadas.

      Nos casos de potencial discriminación salarial, a carga da proba recaerá na empresa, que terá que demostrar ante a Inspección de Traballo ou os tribunais a xustificación obxectiva de calquera diferenza retributiva observada entre empregados de igual función e responsabilidade.

      Pero tamén supón que tanto as empresas, como a negociación colectiva teña que xustificar mellor os complementos, as promocións e as diferenzas salariais. Hai que ter en conta que en España hai unha brecha salarial de xénero do 20% e que a mesma está orixinada nunha parte substancial polo tempo parcial. O 75% das persoas salariadas con contratos a tempo parcial son mulleres. Precísase por tanto unha reforma do tempo parcial e elevar o prezo das horas complementarias ao das horas extraordinarias.

      Pero tamén se empezará a pensar na necesidade de retribuír competencias, capacidades e habilidades femininas que achegan valora engadido ás empresas que non están a ser remunerados.

      No que respecta a España queda pendente a transposición ao ordenamento xurídico español, de forma complementaria á norma xa existente (rexistro, plans, etc).

       

      Documentaci贸n asociada

      Directiva Europea de Transparencia Salarial

      Documentaci贸n asociada

      Directiva Europea de Transparencia Salarial